Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «несоответствие занимаемой должности это что значит». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Результаты аттестации являются обязательным и неотъемлемым условием для снятия с должности из-за нехватки квалификации. На уровне закона ее порядок урегулирован только для определённых групп работников, в большей степени для госслужащих. Коммерческие организации должны иметь внутренние организационные документы, в которых прописаны правила проведения аттестации.
Алгоритм действий руководителя
- Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
- Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
- Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.
Как уволить сотрудника
Как уволить за несоответствие занимаемой должности? Работодатель должен доказать, что именно квалификация работника не позволяет ему качественно исполнять служебные обязанности. Например, если руководство заставляет подчиненного трудиться на неисправном компьютере, который выключается или зависает несколько раз в течение рабочего дня, доказать, что специалист не соответствует текущему рабочему месту, невозможно.
Как доказать несоответствие работника занимаемой должности? В качестве доказательства используют документы, которые фиксируют ошибки и недоработки сотрудника. Это будут докладные записки непосредственного начальника увольняемого сотрудника.
Важный нюанс — документы должны быть составлены в ближайшие сроки после нарушения (или его выявления), а не тогда, когда работодатель решил инициировать увольнение. Иначе это слишком похоже на подлог и целенаправленную кампанию против сотрудника. Поэтому так важно своевременно оформлять документы такого рода и включать их в личное дело сотрудника.
служебной записки о несоответствии занимаемой должности: Докладная записка
Кто может вынести решение о несоответствии занимаемой должности работника? Только аттестационная комиссия. В нее могут войти руководители отделов, главный бухгалтер, кадровик, а также специалисты, способные объективно оценить профессионализм сотрудника. Приветствуется приглашение независимых экспертов. Состав комиссии нужно утвердить приказом.
Несоответствие должности должна доказать аттестационная комиссия
Ход заседания зависит от специфики работы предприятия. Работника могут опросить о знании его обязанностей, о том, какие функции он выполняет, или напрямую спросить, что стало причиной некачественной работы. По итогам комиссии на работника пишут отзыв или заполняют аттестационный лист.
Если комиссия подтвердит, что работник не имеет нужной квалификации, ему должны предложить другую вакантную должность.
Предложение обязательно оформляется письменно. Работник расписывается в получении предложения, ответ тоже дается письменно. Если сотрудник откажется, работодатель вправе инициировать расторжение трудового договора.
Защита прав сторон в суде
Возможны ситуации, когда сотрудник уклоняется от процедуры увольнения. Работодатель может обратиться с иском и потребовать принудительного расторжения трудового соглашения.
Если результаты испытаний, подтверждающие несоответствие занимаемой должности, положительные, то суд вынесет решение в пользу работодателя и работнику придется уйти, либо бороться за восстановление своих прав в апелляционной и кассационной инстанции.
Увольнение также может быть инициировано работодателем, если сотрудник не угодил ему по каким-либо иным причинам. Испытания иногда проводятся предвзято, результаты проверочных мероприятий могут намеренно занижаться. Сотрудник, уверенный в своей высокой квалификации, вправе обратиться с иском в суд, оспорить результаты аттестационной проверки и (или) восстановиться на работе.
Желательно обратиться с иском в течение месяца после получения копии приказа об увольнении или фактическом расторжении трудового договора. В качестве доказательственной базы следует использовать результаты компетентной оценки, аудио-, видеозаписи. За иски о защите трудовых прав госпошлина не взимается. Спорные ситуации, связанные с трудовыми спорами, целесообразно уладить при помощи юриста.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция
Последние изменения: Январь 2021
При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека.
Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности – всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.
Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.
Аттестация и процедура ее проведения
Аттестация проводится по установленным правилам. Работник не только проходит испытание, на него составляют отзывы и характеристики руководители структурных подразделений и непосредственные руководители. Также комиссия рассматривает должностную инструкцию, отзыв (характеристику), результаты предшествующей аттестации (при наличии). В аттестационную комиссию желательно включить председателя профсоюзного органа, если профсоюз создан.
На основе предоставленных данных, а также с учетом деловых качеств сотрудника, показателей его труда, принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Комиссия может давать рекомендации по увольнению сотрудника, переводу его на другую должность, направлению на курсы повышения квалификации. Результаты определяются на основании подсчета голосов, голосование ведется открыто, решение принимается большинством (как правило, в отсутствие аттестуемого). При равенстве голосов считается, что работник соответствует должности. Результаты заносят в специальный лист, который подписывают все члены комиссии.
Решение комиссии о результате испытания оформляется протоколом. Его направляют генеральному директору, который принимает решение о продолжении или прекращении трудовых отношений с аттестуемым на основании предоставленных рекомендаций. Если результат работника по итогам аттестации неудовлетворительный, уволить его сразу нельзя, необходимо сначала предложить другое место и перевод. В случае отказа от другой вакантной должности можно оформить увольнение по всем установленным законом требованиям. Запись в трудовой книжке делается в полном соответствии с законодательными формулировками.
Оспаривание увольнения
Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.
Есть два варианта оспаривания:
Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.
К другим причинам оспаривания относят:
- нарушение режима работы (сверхурочные); отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.
Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.
Сокращение численности или штата
Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда компании не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.
Как уволить. Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.
Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.
Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:
Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.
Перевод на другую должность
Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены следующие действия:
- Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
- Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
- Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
- В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
- Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;
После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:
- Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
- Запись о переводе вносится в личное дело работника;
- Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
- Прописывается запись в карточке работника по форме №2;
Как доказать несоответствие
Каждый гражданин при трудоустройстве в организацию имеет навыки и знания, позволяющие полноценно выполнять трудовые обязанности — так он соответствует должности. Если у него отсутствует нужная квалификация, с задачами начальства он не справится. За такое нарушение наниматель вправе дисциплинарно наказывать подчиненного в виде расторжения с ним договора.
Чтобы увольнение было законным, работодатель должен доказать, что служащий не подходит на эту должность. Главное доказательство — прохождение аттестации, по итогам которой определяется уровень мастерства работника. Квалификационная степень определяется на основании критериев:
- провальные итоги аттестации;
- изучение наград и заслуг работника на предприятии: если их нет, служащий не отличился на работе;
- записки от начальников филиалов о том, что подчиненный плохо выполняет обязанности;
- медицинская справка, свидетельствующая о неважном состоянии здоровья, в результате чего работник может не выполнять трудовые обязанности полноценно.
В каждой организации разрабатываются собственные критерии и нормы, касающиеся внешнего вида сотрудников, состояния здоровья, физических показателей.
Кого можно уволить и кого нет
Прежде чем увольнять подчиненного, необходимо изучить законы — в некоторых случаях расторжение договора будет неправомерным. Основное условие при принятии на работу — владение навыками, опытом и знаниями. При их отсутствии работник не сможет полноценно выполнять обязанности, неся за собой убытки для компании. Выход 1 — уволить его.
У каждого работодателя собственные критерии и требования к сотрудникам. Причины, по которым разрешается увольнять рабочих, делятся на 2 группы:
- Служащий занимает должность, но длительное время находится на больничном. По этому основанию расторгнуть контракт непросто: нетрудоспособность должна быть продолжительной. Если заболевание излечимое, уволить сотрудника нельзя.
- Низкий уровень квалификации. Если наниматель уволит подчиненного по этой причине, он столкнется с неприятностями: подчиненный вправе подать на него в суд. В обязанности работодателя входит направление сотрудников на курсы повышения квалификации, а не их увольнение.
Если подчиненный не желает этого, проводится его аттестация.
Энциклопедия решений. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ).
С учетом этих норм увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которого недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.
Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 N 33-1634/2017). Наличие у работника дисциплинарных взысканий, равно как и совершение работником самих дисциплинарных нарушений также не обязательно свидетельствует об отсутствии необходимой квалификации и потому не может служить основой для вывода о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе (определение Краснодарского краевого суда от 01.12.2016 N 33-32133/2016, определение Белгородского областного суда от 31.05.2016 N 33-2623/2016, определение Магаданского областного суда от 15.12.2015 N 33-1476/2015).
В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 сказано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Конституционный Суд РФ также отмечает, что соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу (определения от 25.05.2017 N 1040-О и от 17.11.2009 N 1383-О-О).
Это означает, что работодателю для обоснования правомерности увольнения одного отрицательного заключения аттестационной комиссии недостаточно. Им должны быть представлены убедительные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справлялся с работой должным образом именно вследствие недостатка квалификации, и о том, что все эти обстоятельства были учтены аттестационной комиссией при принятии решения. Если суд сочтет результаты аттестации необоснованными или необъективными, увольнение будет признано незаконным (см., например, определение Ленинградского областного суда от 10.08.2016 N 33-4539/2016, определение Иркутского областного суда от 24.02.2016 N 33-1920/2016, определение Сахалинского областного суда от 10.11.2015 N 33-2623/2015, определение Московского городского суда от 04.02.2011 N 4г/3-359/11).
Кроме того, суды отмечают, что отсутствие локального нормативного акта, определяющего порядок и условия проведения аттестации, если в отношении той или иной категории работников такие порядок и условия специальными нормативными правовыми актами не установлены, не позволяет однозначно определить компетенцию и пределы деятельности аттестационной комиссии и ставит под сомнение законность принятого работодателем решения (определение Новосибирского областного суда от 02.02.2017 N 33-317/2017, определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 N 33-381/2013).
Отсутствие в трудовом договоре условия об аттестации не является основанием для признания результатов аттестации недействительными (определение Суда Еврейской автономной области от 01.07.2016 N 33-426/2016).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). Работодателю в этом случае надлежит обеспечить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такие разъяснения даны в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
В этом же пункте постановления говорится о том, что работодатель, уволивший работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, при рассмотрении спора в суде должен представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, во исполнение части третьей ст. 82 ТК РФ входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Если учет мнения профсоюза об увольнении конкретного работника со всей очевидностью необходим только при условии, что такой работник является членом этого профсоюза, то обязанность по включению представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии закон напрямую не связывает с членством работников, подлежащих аттестации, в профсоюзе. На этом основании иногда делается вывод, что при наличии в организации профсоюза его представитель в любом случае в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии (определение Свердловского областного суда от 13.03.2014 N 33-2927/2014). Другие полагают, что работник, не являющийся членом какой-либо профсоюзной организации, не может ссылаться на отсутствие в составе аттестационной комиссии представителя профсоюза как на нарушение порядка проведения аттестации (определения Московского городского суда от 14.07.2016 N 33-27560/16 и от 24.02.2016 N 33-3816/16).
Членство в профсоюзе кого-либо из работников, включенных в состав аттестационной комиссии, как показывает практика, не свидетельствует об исполнении обязанности, установленной частью третьей ст. 82 ТК РФ, если такой работник уполномочен участвовать в проведении аттестации по какой-либо другой причине (например, как руководитель кадрового подразделения). Необходимо, чтобы член комиссии был включен в ее состав именно в качестве представителя профсоюза (определение Верховного Суда Республики Дагестан от 28.03.2017 N 33-1055/2017, определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016).
Обоснования в Трудовом Кодексе РФ
Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).
Вопрос: Работница при увольнении за несоответствие занимаемой должности не сообщила о своей беременности. Обязан ли работодатель восстановить ее на работе? Если да, то как быть с неудовлетворительными результатами аттестации?
Посмотреть ответ
В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.
ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.
Проведение аттестации работника
Под аттестацией понимается анализ знаний и умений служащего. Оценка проводится на базе параметров, установленных руководством компании.
ВАЖНО! В ряде предприятий аттестация проводится раз в год. После успешного завершения тестирования служащий получает специальное удостоверение, в котором отражаются сведения о предыдущей и текущей аттестации.
Выделяют два варианта проверки знаний работников:
- Плановая. Проводится для отдельных подразделений фирмы в конкретный период либо при переводе сотрудника на более ответственный пост.
- Внеплановая. Назначается для всех сотрудников или отдельных трудящихся.
Работников обязаны уведомлять о проведении аттестации. Тестирование состоит из следующих этапов:
- анализ документации, затрагивающий рабочую деятельность служащего;
- собеседование с работником и его начальником (при необходимости);
- вынесение решения и составление аттестационного листа.
Последствия для госслужащих
Санкции отражаются на присвоении чинов, повышении по службе. Пока НСС не будет снято, никаких продвижений не предусматривается. При совершении дисциплинарного проступка, неисполнении либо ненадлежащего выполнения обязанностей к госслужащему применяют:
За каждый проступок применяется только один вид взыскания. Таким образом, на занимаемой должности факт не отразится, а по истечении срока – 1 год, может применяться финансовая санкция – лишение либо снижение премии, 13-й зарплаты. Если в течение 12 месяцев не было новых взысканий у штрафника, действие приговора снимается автоматически.
Предупреждая о неполном соответствии, госслужащему указывают на:
Цель взыскания – предупредить в дальнейшем грубые нарушения, дать возможность госслужащему исправиться. В противном случае грозит понижение по должности, увольнение.
К слову, доказать служебное несоответствие довольно сложно. У бюджетных служащих используется такое понятие, как аттестация. Комиссия отправляет свое решение в органы профсоюза. Последние имеют право согласиться с решением либо опровергнуть.
Понятие «несоответствие занимаемой должности»
Под данным понятием понимается непрофессионализм работника, отсутствие у него навыков для качественного исполнения служебных обязанностей. Например, он допускает ошибки в документах, грубит клиентам или выпускает бракованную продукцию. Закон не конкретизирует это понятие, не раскрывает, что именно свидетельствует о недостаточной квалификации. В каждой отдельном случае, для каждой отдельной специальности признаки непрофессионализма свои.
Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, оно может стать причиной расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это прямо установлено частью 3 статьи 81 статьи Трудового кодекса. Однако в законе есть важное уточнение. Недостаточная квалификация сотрудника должна подтверждаться аттестацией.