Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения сотрудников при ликвидации организации по ТК РФ в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.
Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)
Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.
По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Соблюдение положений ст. 180 ТК РФ при увольнении в период ликвидации организации
Положении ст. 180 ТК РФ довольно часто применяются вместе с положениями ст. 178 ТК РФ о выходных пособиях. При этом само увольнение может происходить по основаниям ст. 81 ТК РФ. В случае ликвидации организации незавершение конкурсного производства и отсутствие в едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации организации не препятствуют конкурсному управляющему увольнять работников.
Об этом в частности говорилось в определении СК по гражданским делам ВС РФ по делу № 48-КГ15-10, которое было вынесено 25 января 2016 г.
Его особенность в том, что суды нижестоящих инстанций возвращали в штат работницу банка, которая находилась в отпуске по уходу за ребёнком. Увольнял же её конкурсным управляющим в рамках полномочий, предоставленных ему Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций», поскольку занимался ликвидацией банка.
Решения о возвращении работницы в штат были отменены высшим судом, как противоречащие нормам права и разъяснениям п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Последние подтверждают, что управляющий может расторгать трудовые договоры ещё до завершения процедуры банкротства и ликвидации организации.
Что является обособленным подразделением?
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.
В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).
Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.
К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.
Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы
Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:
- Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
- Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
- Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
- Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
- Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.
Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.
Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?
В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:
- Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
- Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
- Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.
В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:
- Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
- Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
- Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
- Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.
Приказ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия
Увольнение работников при ликвидации предприятия, в соответствии с регламентом Трудового кодекса РФ, должно оформляться документально.
Руководитель издает приказы о расторжении трудовых договоров (форма Т-8 или Т-8а).
Если проводится увольнение по соглашению сторон, то приказ может быть подписан в досрочном порядке.
Для этого от сотрудника руководитель должен получить письменное подтверждение, а также согласиться выплатить ему компенсацию.
В том случае, когда проводится увольнение сотрудника при ликвидации предприятия, приказ подписывается через 2 месяца после его уведомления.
После ознакомления каждого работника с приказом, в их трудовые книжки вносятся соответствующие записи.
В обязательном порядке указывается номер статьи Трудового кодекса РФ, по которой проводилось увольнение, а также номер и дата приказа.
Комментарии к статье 180 ТК РФ, судебная практика применения
В «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007) содержатся следующие разъяснения:
Дополнительная денежная компенсация подлежит выплате государственному служащему, подлежащему увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности
Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?
Ответ: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.
Часть 3 статьи 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.
Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.
Данным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован.
Следовательно, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.
Ликвидацией предприятия именуется процедура, цель которой – прекращение официально его деятельность и удаление записи о наличии из реестров регистрирующих органов. Она предполагает длительные сроки проведения. В зависимости от правовой формы и количества кредиторов может растянуться более чем на год.
Ликвидация предприятия, как процедура может иметь свои нюансы в зависимости от обстоятельств, но обязательно проходит ряд этапов общих для всех:
- Принятие решения о начале ликвидационного процесса.
- Формирование комиссии, ответственной за проведение последующих ликвидационных мероприятий или назначение ответственного лица.
- Составление ликвидационного баланса, о чем письменно ставятся в известность сотрудники ближайшего отделения ФНС.
- Осуществление расчетов с кредиторами.
- Окончательное утверждение ликвидационного баланса.
- Отправка соответствующего уведомления в ФНС о проведении всех необходимых мероприятий и об окончательной ликвидации организации (для ИП – о закрытии).
- Внесение корректирующих ведений в ЕГРЮЛ или в ЕГРП.
Увольнение сотрудников – один из этапов расчетов с кредиторами.
Приказ на увольнение в ликвидируемой компании составляется по формам Т-8 (в отношении одного работника) или Т-8а (для нескольких работников).
В бланк документа в соответствующих разделах и строках вносятся следующие реквизиты:
- полное название организации;
- регистрационные данные;
- номер трудового договора, дата его прекращения (допускается написание арабскими цифрами, например 21.07.2018 или словесно-цифровым способом, например, 21 июля 2021 г.);
- ФИО работника;
- номер согласно табелю;
- подразделение;
- должность, специальность, профессия;
- причина увольнения и ссылка на ст. 81, ч 1, п.1 ТК РФ;
- основание увольнения, например, решение (протокол) собрания, решение учредителей;
- регистрационные данные письменного уведомления работника;
- подпись директора или ликвидатора с расшифровкой;
- подпись об ознакомлении работника и дата.
Оформление документов по сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации
Прекращение договорных отношений в трудовой сфере должно сопровождаться приказом. При увольнении одного работника для правильного составления приказа следует ориентироваться на форму Т-8, если речь идет о группе сотрудников — на форму Т-8а. Такие шаблоны утверждены постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.
О порядке заполнения данных форм см. статью «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
Предприятие может разработать и собственные документы для ведения кадрового учета (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ).
В приказе следует отметить причину прекращения трудовых отношений. В данном случае она заключается в том, что организация ликвидируется. Регулирует данную сферу норма, обозначенная в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ, кроме того, должен обязательно содержать ссылку на номер и дату решения о прекращении деятельности компании.
В день увольнения сотруднику надо отдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Перед этим кадровая служба должна соответствующим образом оформить подобающую запись, содержащую ссылку на уже упомянутый выше п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Забирая книжку, сотрудник ставит подпись в личной карточке и расписывается в книге, предназначенной для учета оборота трудовых книжек (абз. 3 п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Помимо трудовой книжки, компания должна выдать сотруднику справку о суммах выплат, на которые были начислены страховые взносы за предшествующие 2 года (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Форма справки утверждена в приложении 1 к приказу Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.
Кроме того, по просьбе работника выдайте ему справку 2-НДФЛ.
Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы
По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.
Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.
Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.
Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.
Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.
Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.
Увольнение руководителя
При ликвидации компании уволенным может стать весь руководящий состав. Решение об этом принимается ее собственниками. Данный факт должен быть зафиксирован в протоколе, а в трудовой книжке сделана соответствующая отметка. Расторжение контракта с руководителем производится в определенной последовательности.
- Созывается собрание учредителей. Они проводят голосование, по результатам которого принимают решение о закрытии компании. Порядок действий отражается в протоколе.
- Формируется ликвидационная комиссия. В ее функции входит оформление соответствующей документации, увольнение руководителя с занимаемой должности. На председателя возлагаются обязанности Временно исполняющего сотрудника.
- Назначение ликвидатора. Он уполномочен проводить поэтапное аннулирование компании, в связи с чем увольняется в последнюю очередь.
- Уведомление о расторжении договора. Глава комиссии и одновременно ВрИО выполняет процедуру увольнения в соответствии с установленным порядком. При этом он не делает различия между простым сотрудником и представителем администрации.
Другой комментарий к статье 180 ТК РФ
§ 1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.
§ 2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.
Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.
Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости — и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.
Особые правила увольнения
Ликвидация фирмы является болезненной операцией не только для её собственников, но и для всего работающего там персонала. Трудовое законодательство не обязывает руководство компании предложить или найти для уволенных сотрудников другую работу.
Главной особенностью такого увольнения является его тотальный характер, так как уходят абсолютно все сотрудники. Увольнению подлежат даже такие категории лиц, для которых в большинстве иных случаев существуют определённые льготы, а именно:
- несовершеннолетние граждане;
- беременные женщины;
- женщины с детьми возрастом до трёх лет;
- инвалиды;
- сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном и т. д.
Ликвидация предприятия отличается от закрытия отдельных его филиалов и подразделений в виде сокращения штатов. В последнем случае увольнение происходит на основании ст. 81.3 и 180 ТК РФ, предусматривающих наличие льготных групп работников, подлежащих сокращению в последнюю очередь. При ликвидации закон не предусматривает никакой очерёдности.
Однако на практике увольнение происходит не сразу для всего коллектива, а растягивается по времени на несколько этапов. Так, сначала увольняют персонал производственных подразделений компании. Внутри этой группы увольнение тоже не происходит в один день. В первую очередь увольняются рабочие, а уже после уходит их начальство.
После расставания с персоналом производственных участков наступает очередь работников администрации, занимающихся вопросами оформления документов:
- кадровиками;
- бухгалтерами;
- экономистами;
- юристами.
Последним увольняется руководитель, отвечающий за ликвидацию, – председатель ликвидационной комиссии. Обычно ликвидатором назначается директор предприятия или иное лицо, занимающее главную должность. Однако часто на практике, особенно когда ликвидация носит принудительный характер, ликвидатором назначается не директор, а третье лицо. Тогда проштрафившегося руководителя увольняют немедленно после принятия решения о закрытии компании.
Что касается льготных категорий граждан, таких как дети до 18 лет или беременные, то их увольнение в конце очереди не предусматривается законом и не осуществляется в реальной жизни.
Однако есть ещё группа работников, пожелавших уволиться ранее намеченного срока ликвидации. Они обладают правом на подачу заявления об увольнении по собственной инициативе, но с указанием в качестве основания ликвидации предприятия. Подобная позиция является вполне законной и не вступает в противоречие с ТК. Однако администрация обладает правовой возможностью согласиться или не согласиться с этой формулировкой. Если она даёт добро, то трудящемуся выплачиваются все необходимые при ликвидации компенсации.
Другой комментарий к статье 180 ТК РФ
1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.
Данное правило корреспондирует с ч.3 ст.81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).
О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).
Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).
В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст.31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.
2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.
Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.
При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст.81 ТК РФ.
В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.
3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.
В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.
Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.
Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст.180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.
4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.
Согласно ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Также в соответствии со ст.374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Предусмотренная ст.ст.373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Похожие записи: