Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как пройти собеседование при устройстве на работу?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Поэтапные собеседования
Второй вариант – поэтапный отбор. Сначала с претендентом встречается сотрудник кадровой службы или HR-провайдер, чтобы оценить соответствие квалификации, общую адекватность. Это отсеивающий этап, после которого подходящих приглашают на второе интервью, где будут тестировать более подробно. Последующих этапов может быть несколько, особенно если требуется определить максимально подходящего кандидата и выбрать его из нескольких достойных претендентов.
Вокруг этой разновидности собеседований с кандидатами ходит много неоднозначных мнений. Одни считают такое интервью слишком «жестким», другие наоборот говорят, что оно позволяет увидеть всю суть потенциального сотрудника организации.
Цель такого интервью заключается в постановке соискателя в нестандартную ситуацию, в которой он будет чувствовать себя некомфортно, она сможет вывести его из равновесия. Например, используются следующие методы:
- нетактичные вопросы («Вы считаете, что со своей квалификацией действительно справитесь с работой на должности?», «У вас имеются какие-то проблемы, раз вы до сих пор не замужем?», «Какой национальности ваши родители?» и т.д.);
- игнорирование ответов кандидата;
- пристальный взгляд в глаза;
- слишком яркий свет в глаза;
- неудобный сломанный стул и т.д.
Это позволяет определить, насколько стрессоустойчив человек, как он себя поведет в непростой ситуации. Обычно этот вариант интервью используется при приеме на менеджера по продажам, оператора call-центра и другие должности, которые сопровождаются ежедневным стрессом.
Из недостатков можно выделить то, что не каждый соискатель бывает готов к такому интервью. В итоге он может сам отказаться от должности, посчитав, что она для него не подходит. В судебной практике бывали случаи, когда люди подавали иски на компанию после такого собеседования, чтобы потребовать возмещение морального вреда.
Какие задать вопросы кандидату?
При задании вопроса «Расскажите о себе» важно обратить внимание на ключевые моменты:
- Краткость и ясность речи кандидата.
- Информация, которую кандидат делится о своих достижениях и целях в контексте компании.
- Позитивное отношение к прошлым и настоящим работам.
Взгляды на жизнь и преодоление трудностей: Этот вопрос поможет понять характер и подход кандидата к сложностям:
- Положительные или негативные взгляды на жизнь и ее проблемы.
- Способы преодоления трудностей и решения проблем.
Узнайте, что привлекает кандидата в предлагаемой работе:
- Конкретные аспекты работы, которые заинтересовали кандидата.
- Какие преимущества и перспективы работы он видит для себя.
Кандидат должен описать свои ключевые преимущества и почему считает себя подходящим для данной работы:
- Аргументированные факты и конкретные примеры, подтверждающие его преимущества.
- Отражение профессиональных и личностных качеств, соответствующих требованиям вакансии.
Кандидат должен грамотно обратиться к своим слабым сторонам:
- Умение признавать и осознавать свои слабости.
- Позиционирование слабостей в контексте самоулучшения и стремления к развитию.
Ответ на этот вопрос поможет понять, как кандидат оценивает свой предыдущий опыт работы:
- Объективность и конструктивность отзывов о предыдущей работе.
- Аргументированное объяснение причин ухода и решения о смене места работы.
Узнайте, были ли у кандидата другие предложения о работе:
- Интерес кандидата к данной конкретной компании.
- Подтверждение заинтересованности в работе и желание работать именно здесь.
Спросите о представлении кандидата о своем профессиональном развитии:
- Конкретные планы и цели на ближайшие 5-10 лет.
- Уровень амбиций и стремление к личному и профессиональному росту.
Узнайте, какие улучшения и предложения кандидат готов внести в работу компании:
- Инициативность и способы улучшения работы, основанные на опыте кандидата.
Спросите, у кого можно получить отзывы о предыдущей работе кандидата:
- Заинтересованность кандидата в предоставлении контактов прежних работодателей.
- Доступность рекомендаций и подтверждение трудового опыта.
Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата:
- Четкое представление кандидата о стоимости своего труда.
- Возможность для компании уточнить свои финансовые возможности и предложить альтернативные варианты.
Узнайте о хобби и увлечениях кандидата:
- Возможность найти общие интересы и дополнительные темы для обсуждения.
- Создание дополнительного впечатления о кандидате и его соответствии культуре компании.
Как лучше проходить удаленное собеседование?
Большинство принципов и правил для удаленного интервью те же, что для встрече в реале. Сложности, как правило, связаны только с техническими условиями обеспечения связи (камера, гарнитура, связь).
Постарайтесь проверить работу гаджетов и программы заранее.
Запаситесь страховочными вариантами (например, телефон, который можно подключить как модем, если пропадет связь, зарядка на случай долгого разговора).
Уберите из «поля зрения» камеры все случайные и отвлекающие предметы.
В остальном следуйте правилам и советам, описанным выше. Они помогут вам успешно пройти собеседование и получить работу.
Мы разобрались, как правильно проходить собеседование при приеме на работу. Надеемся, наши советы помогут найти хорошее рабочее место и успешно решить вопрос трудоустройства!
Свободное собеседование
Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.
Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.
Как подготовиться к собеседованию?
Готовиться к собеседованию важно и нужно и работодателю, и человеку, находящемуся в поиске работы. HR-специалисту, который планирует собеседовать кандидатов, необходимо настроится на беседу с ними, а также:
- выбрать место для собеседования
От места, где вы планируете проводить собеседование, зависит многое – это один из основополагающих факторов успешной беседы с кандидатом. Выбирайте комфортный непроходной кабинет, где нет шума и скопления людей. Если в вашей организации сложно найти подходящее место для собеседования, можно назначить встречу с кандидатом в кафе.
- определить время беседы
Время должно быть удобным как для работодателя, так и для соискателя. Предложите на выбор соискателю несколько вариантов – встречу утром, после обеда либо вечером в районе 18:00.
- составить четкие вопросы на собеседовании при приеме на работу
Ошибки при проведении собеседования
- Опоздание работодателя на собеседование.
В глазах соискателя ситуация с опозданием в большинстве случаев подрывает доверие к работодателю уже на первом этапе знакомства.
- Некомпетентный собеседник со стороны работодателя.
Проводить собеседование должен грамотный НR-специалист. Ни в коем случае не просите сотрудников, не имеющих опыта в проведении собеседований, быть интервьюером в беседе с соискателем. Такое собеседование с большой вероятностью окажется нерезультативным;
- Отсутствие понимания, какого именно специалиста ищет компания.
Перед тем, как принимать кого-то на работу, работодатель должен иметь четкое представление о том, кто ему нужен. Если вы сами для себя не решили, какого специалиста ищите, какими качествами он должен обладать – в собеседовании толка не будет.
- Отсутствует концепция беседы.
Разговор с соискателем идет не по плану. Работодатель не задает ключевых вопросов, которые необходимы для принятия решений по кандидату.
- Работодатель очень активен при собеседовании, не дает соискателю высказаться.
Задача кадровика – не самому вести диалог, а быть своего рода дирижером и направлять беседу в нужном направлении.
- Работодатель обещает соискателю большую заработную плату и хорошие премиальные, которых не будет.
Пустые обещания и обман не приведут к хорошим результатам – дорожите репутацией и имиджем своей организации и ведите честный диалог с кандидатами. Ваш сотрудник рано или поздно вас найдет.
- Субъективизм в оценке соискателей.
Насколько важны вопросы на собеседовании
Какую роль играют вопросы в проведении собеседования при приёме на работу? Они выступают неким фильтром, инструментом, который покажет свою эффективность только в том случае, если HR-менеджер хорошо представляет, что именно он собирается анализировать. Это ключевой момент: да, вопросы требуются для того, чтобы оценить профессиональные качества кандидата, но важно понимать ─ эти свойства личности могут оказаться невостребованными, не принести никакой пользы сотруднику, а значит и самой компании, в которой он хочет работать. Именно поэтому необходимо уделять внимание не только определению непосредственно квалификации соискателя, но также его психологическому портрету, уровню мотивации, ценностям, жизненной позиции и многим другим аспектам.
Для удобства представим эти характеристики в виде таблицы:
| Компетенции / качества / мотивация | Описание поведения кандидата (как проявляется в ответах на вопросы на собеседовании) |
| Нацеленность на результат | Эффективно преодолевает препятствия на пути к результату, проявляя энтузиазм. Умеет грамотно расставлять приоритеты, фокусируется на важных целях и организует свою деятельность, ориентируясь на их достижение |
| Инициативность, активная позиция | Уверенно отвечает, выдвигает предложения по делу, аргументирует свою позицию, приводит конкретные примеры из своего профессионального опыта, подтверждающие его компетентность |
| Построение отношений | Умеет выстраивать эффективную коммуникацию, не склонен к конфликтам, готов идти на компромисс с коллегами |
| Уверенность в себе | Спокоен, уравновешен и уверен в себе, знает свои сильные стороны, ценит личные заслуги и умеет говорить о них, акцентируя внимание на объективно важных вещах |
| Логика, умение анализировать | Умеет говорить «по делу»: даёт исчерпывающие ответы на поставленные вопросы, фокусируется на ключевых моментах, а не на формальностях; грамотно структурирует подаваемую информацию. Приводит конкретные примеры решения сложных рабочих задач, предусмотрительно относится к важным деталям |
| Фокус контроля, ответственность | Осознаёт ответственность за свою деятельность и её результаты, готов признавать ошибки, не перекладывая вину за них на других людей |
| Амбиции | Демонстрирует умение планировать, стремление развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки, желание достигать большего, подкреплённое конкретными примерами из личного опыта |
| Сообразительность, находчивость | Не теряется при ответах на вопросы, где есть риск показаться в невыгодном свете. Умеет демонстрировать свои лучшие стороны, при этом не отрицая недостатки |
| Позитивный настрой, конструктивная позиция | Умеет придерживаться конструктивной оценки в любой ситуации, избегать негатива в адрес прежнего места работы, коллег и пр. |
Вопросы на групповом интервью
Групповое собеседование при приёме на работу ─ не редкость. Вопросы, которые задаются на таком интервью, сформулированы для того, чтобы оценить лидерские задатки соискателя, а также его умение выстраивать коммуникации с другими людьми.
Формат группового интервью успешно используют для набора сотрудников на руководящие должности, либо же при массовом подборе специалистов, в работе которых ключевую роль играют такие навыки, как уверенность, способность общаться с другими людьми, убеждать большую аудиторию: журналисты, менеджеры по продажам, риелторы, страховые агенты и пр.
А вот для соискателей, претендующих на должности, не требующие непосредственной работы с людьми (бухгалтеры, инженеры, аналитики), групповое собеседование не имеет никакого смысла.
Интервью онлайн используется, когда кандидат или работодатель живет в другом городе или даже стране. Такой вид общения сэкономит время на дорогу, а также поможет соискателю более уверенно общаться, благодаря знакомой домашней обстановке. Как проходить собеседование онлайн:
- Тщательно подберите одежду – следует выглядеть так, словно собеседование будет проходить в офисе. Строгий внешний вид поможет настроиться на деловой разговор.
- Необходимо заранее позаботиться о фоне для места общения. Это может быть стена или окно, но нежелателен вид ковра на стене или деталей быта.
- Во время разговора с работодателем в квартире должна быть тишина. Нужно попросить семью не мешать разговору, а также убрать из комнаты домашних животных.
- Проверьте технику, чтобы во время беседы разговор не прервался из-за неправильных настроек программы.
- Некоторые компании записывают такие виды собеседований на видео, чтобы другие сотрудники организации смогли их посмотреть. Поэтому нужно тщательно контролировать свою речь, быть лаконичнее, вежливее и доброжелательней.
Основные приемы ведения интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода проведения собеседования и позволяют разделить их на системы.
- Британская. Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического. Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека. Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.
- Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде. Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.
- Немецкая. Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.
- Американская. Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.
Итак, как проходит собеседование при приеме на работу? Существует несколько этапов:
- Налаживание контакта. Все встречи начинаются с визуального контакта и приветствия. В первую очередь нужно поздороваться, улыбнуться и, когда это будет приемлемо, заведите беседу на нейтральную тему (погода, городская пробка и т.д.). Однако не стоит излишне много говорить – дайте работодателю начать интервью.
- Рассказ о компании. В первую очередь вам расскажут об организации, чтобы вы узнали историю ее становления, главные достижения и цели. Если вам будет казаться, что рекрутер ведет слишком долгий монолог, то не стоит обрывать его речь. Дождавшись конца рассказа, задайте несколько вопросов, иначе работодатель может решить, что у вас нет интереса.
- Интервью. В первую очередь свои вопросы задаст рекрутер, а уже потом вы. Точно предугадать, что будет нужно работодателю нельзя, поэтому приготовьтесь к провокациям и личным вопросам. К примеру, женщине могут задать вопрос относительно ее семейного положения, дабы выяснить уйдет ли она в ближайшее время в декретный отпуск. Если у вас нет желания отвечать на поставленный вопрос, то мягко объясните это рекрутеру, указав на причину.
- Обратная связь. Узнайте, какие временные рамки рассмотрения вашей кандидатуры имеют место в данной организации, а также возьмите контакты для связи на случай, если ответа все же не поступит.
- Окончание собеседования. На этом этапе нужно поблагодарить рекрутера и попрощаться.
Поэтапные собеседования
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Второй вариант – поэтапный отбор. Сначала с претендентом встречается сотрудник кадровой службы или HR-провайдер, чтобы оценить соответствие квалификации, общую адекватность. Это отсеивающий этап, после которого подходящих приглашают на второе интервью, где будут тестировать более подробно. Последующих этапов может быть несколько, особенно если требуется определить максимально подходящего кандидата и выбрать его из нескольких достойных претендентов.
Типы собеседования по формату проведения
По формату проведения собеседования бывают трех типов. Главным из них остается личное собеседование. В этом случае соискатель приезжает в офис и общается с рекрутером или представителями компании (в случае панельного собеседования). Главный плюс заключается в возможности общения в рабочей обстановке. Рекрутер может не только пообщаться с соискателем, но и оценить его внешний вид, эмоциональное состояние и т.д. Кроме того, можно сразу готовить и кадровые документы по собеседованию.
Другой вариант, который считается более современным – дистанционное собеседование по видеосвязи. Главный плюс – в отсутствии организационных вопросов, возникающих при необходимости личной встречи и экономия времени для обеих сторон. При этом рекрутер видит соискателя, может оценить его реакцию на вопросы, эмоции и т.д. Минус может быть чисто технического характера – нестабильность интернета, сбои оборудования и т.д. Это может помешать собеседованию.
Еще одна разновидность собеседования – телефонное. Как правило, такое собеседование проходит быстро. Главный плюс – с организацией нет никаких проблем. Главный минус – рекрутер не видит соискателя лично. Обычно используется для первичного собеседования перед приглашением на основное.
Основные виды собеседований
- Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
- Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
- Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
- Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.
Ошибки при проведении собеседования
Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.
Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?
- Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
- Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
-
Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.
Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.