Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перейти на эффективный контракт нужно до конца 2023 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Процедура перехода на эффективный контракт.
Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.
Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.
Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.
В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).
Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.
В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
Особенности и «подводные камни»
Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?
Основное отличие — конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.
Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.
Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.
Основные нюансы.
Несомненными плюсами для работников являются:
• совершенствование оплаты труда;
• формирование Фонда оплаты труда в организации;
• самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
• введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
• детальное понимание работником своей трудовой функции.
Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
• неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
• дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
• переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.
Какие проблемы могут возникнуть?
Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.
Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.
Какие условия включать в дополнительное соглашение к трудовому договору?
В допсоглашение рекомендуется включить условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, если они не были включены в ранее составленный трудовой договор:
- трудовую функцию (работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если в силу ТК РФ, иных федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Если трудовые обязанности работников полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей (профессий), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами;
- срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (в случае когда был заключен срочный трудовой договор);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом Минтруд рекомендует конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, ее размер, а также факторы, обусловливающие ее получение) или стимулирующего характера (наименование и размер выплаты, условия ее получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если таковые имеются) с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т.д.);
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Почему работодателю можно изменять условия трудового договора при переходе на эффективный контракт?
По сути, переход на механизм эффективного контракта — это внесение изменений в одностороннем порядке в уже существующий трудовой договор. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Иными словами, чтобы изменить условия трудового договора, работодатель должен указать работнику причину изменений, мотивировав, что именно эта причина является поводом для данных изменений.
В ст. 74 ТК РФ наряду с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства указаны также «другие причины», то есть перечень не является исчерпывающим.
Какие же условия меняются в трудовом договоре с введением механизма эффективного контракта? Меняются условия оплаты труда (в связи с чем уточняются обязанности работника).
Структура и функции эффективного контракта
При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.
Структура документа будет выглядеть так:
- Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
- Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
- Условия оплаты труда.
- Режим труда и отдыха.
- Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
- Меры социальной поддержки.
- Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.
Эффективный трудовой контракт
Важно! Эффективный трудовой контракт (ЭТК) представляет собой соглашение, которое заключается с работниками. Данное соглашение должно детально содержать обязанности работника, направлено оно на повышение показателей производительности.
Новой формой трудового соглашения эффективный контракт не является, он представляет собой переосмысление отношений между работодателем и работником и полностью процесса работы. Реализация ЭФТ происходит в соответствии с ТК РФ. Данная программа рассчитана на 6-летний срок, начиная с 2012 года и в 2021 году она должна быть полностью реализована. Основана программа на следующих нормативных документах:
- Приказ Минтруда №167;
- Указ Президента РФ №597.
Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт
Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.
Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:
1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.
2. Вид договора — срочный или заключенный на неопределенный срок — определяется в момент его заключения.
СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ.
Как перейти на эффективные контракты с работниками?
Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
Как показывает судебная практика, работники часто жалуются на то, что в нарушение ст. 74 ТК РФ администрация не уведомляет о предстоящих изменениях и не разъясняет причины, вызвавшие необходимость изменений (апелляционные определения Московского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-29095/2015, Липецкого областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-729а/2015, Свердловского областного суда от 01.03.2018 по делу № 33-3310/2018).
В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
В Экспертном докладе предлагается выделить следующие выплаты в структуре заработной платы:
-
должностной оклад;
-
компенсационные выплаты (за условия труда);
-
специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
-
стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
-
стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).
По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.
[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».
По сути ЭК — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Т.е. целью внедрения ЭК является повышение производительности труда за счет четкого понимания задач и критериев эффективности, прозрачность оценки труда и системы стимулирующих выплат, и, в свою очередь, за счет этого, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.
Задачи ЭК:
- конкретизация трудовой функции каждого работника;
- формирование показателей и критериев оценки эффективности деятельности как лично работника, так и в целом трудового коллектива;
- установка размера вознаграждения за выполнение индивидуальных и коллективных показателей;
- создание понятных и прозрачных условий получения вознаграждения и стимулирующих выплат. Причем система критериев оценки и выплат должна быть одинаково понятна как работодателю, так и работнику.
В идеале, при соблюдении всех условий, эффективный контракт должен предотвращать конфликтные ситуации, защищать права работника и работодателя. В реальности же его внедрение вызывает множество проблем.
Во многих учреждениях применение системы показателей и критериев эффективности деятельности носит формальный характер, о современном подходе и говорить не приходится — все делается по-старинке. Фактически показатели и критерии не проработаны, зачастую отсутствуют конкретные измеримые параметры, а критерии носят размытые формулировки.
Например, добросовестное выполнение обязанностей — что это значит, мало кто в состоянии внятно объяснить. Оценка труда становится субъективной, а не объективной. Это и привело к тому, что работники многих госучреждений прямо зависят от личных отношений с руководителем учреждения, а так быть не должно.
Итак, с 2012 года ситуация практически не изменилась и можно выделить следующие проблемы внедрения ЭК:
- Плохо проработаны критерии эффективности деятельности, при этом задача по их разработке перекладывается на плечи сотрудников, лишенных соответствующих инструментов для разработки;
- Отсутствуют конкретные параметры измерения эффективности, применяются устаревшие методы;
- Существует переизбыток критериев для оценки. Для формирования показателей используются сотни критериев, поэтому при большом штате сотрудников реализация ЭК становится невозможной без эффективных средств автоматизации;
- Нет возможности предоставить работнику на руки конкретный обоснованный расчет оплаты его труда — сотрудники не понимают системы оценки, что вызывает споры с работодателем, судебные разбирательства и вынесение проблемы на публику;
- Отсутствует автоматизация для расчета и оценки — ручные методы и неприспособленные для ведения ЭК программы приводят к высоким трудозатратам и большому количеству ошибок.
Как правило, ответственность за начисление заработной платы и иных выплат относится к компетенции руководителя и бухгалтера. Когда работника не устраивает результат расчета и он предъявляет претензии, без четких показателей эффективности невозможно оценить объективность и справедливость произведенных начислений и он начинает «выяснять отношения» в бухгалтерии или кабинете руководства.
При наличии правильно внедренного ЭК работодатель защищен от подобного рода претензий и может объективно обосновать конкретные и измеримые показатели при возникновении спора.
Эффективный контракт: понятие, принципы и ошибки, допускаемые при внедрении
Бухгалтерские программы позволяют вести учет расчета заработной платы и иных выплат в пользу работников, но для ведения ЭК готовые решения отсутствуют — приходится дорабатывать имеющиеся программы. Причем последние используются в виде тяжеловесных десктопных решений, неприспособленных к решению инновационных задач и повышенной нагрузке.
Мало того, если мы говорим об ЭК, а не его фикции, то должны констатировать, что информация об исполнении работником тех или иных показателей может и должна передаваться со стороны его непосредственного (функционального) руководства.
Следовательно, для ввода показателей необходимо предоставить доступ к системе многим пользователям (в крупнейших учреждениях это сотни «рабочих мест» — руководители отделений и т.д.), что вызывает активное сопротивление работников бухгалтерии, а поддержка как техническая, так и методологическая у программистов, обслуживающих подобные системы, сильно хромает.
CRM-системы (кстати говоря, крайне редко используемые в госучреждениях) позволяют учитывать разнообразные критерии, внедрять оценку эффективности работников, но требуют наличия методологии. Мы не знаем применения методологий в области ЭК у владельцев CRM.
Изменения в трудовом законодательстве в 2022 году
Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель — сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.
Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение № 2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.
Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).
Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.
Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.
Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.
Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:
1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.
2. Вид договора — срочный или заключенный на неопределенный срок — определяется в момент его заключения.
СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ.
В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.
Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора, упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.
В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора:
1. Права и обязанности работника и работодателя
Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник
Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, — дополнительное условие трудового договора.
3. Вступление трудового договора в силу
Фиксация этой даты — исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ).
4. Рабочее время и время отдыха
Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.
СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р, но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.
В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.
Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).
СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Работник за два месяца должен быть уведомлен:
• о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;
• о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора).
Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:
· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;
· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;
· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, далее — Рекомендации).
Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы, необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ).
Образец приказа о введении эффективного контракта
Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:
— наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
— перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
— состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
— указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры;
— дата перехода на эффективные контракты;
— лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.
В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.
Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.
Этапы перехода на эффективный контракт.
| Этап | Описание этапа |
| 1 | Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта |
| 2 | Создание рабочей группы по внедрению эффективного контракта |
| 3 | Анализ трудовых договоров и локальных актов на их соответствие Программе и Приказу Минтруда РФ № 167н |
| 4 | Разработка показателей эффективности деятельности |
| 5 | Разработка новой формы трудового договора |
| 6 | Внесение изменений в коллективный договор, должностные инструкции, Положение об оплате труда |
| 7 | Уведомление работников об изменении условий трудового договора |
| 8 | Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками |
| 9 | Заключение трудовых договоров, соответствующих требованиям эффективного контракта, с вновь принимаемыми на работу |
Если учреждение не согласует тексты локальных актов и трудовых договоров, это чревато тяжбами с работниками. Например, в судебном порядке были признаны не соответствующими коллективному договору заключенные эффективные контракты с работниками (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.01.2017 по делу № 33-281/2017(33-23098/2016)). В результате суд обязал учреждение произвести доплату работникам согласно условиям коллективного договора.